Nonostante i non pochi anni passati ( ahimè !) e le varie esperienze maturate e vissute nell’area della gestione di relazioni e ristrutturazioni industriali lunghe e sofferte, non avevo mai avuto la possibilità di partecipare direttamente ad una operazione come quella realizzata da N&W Global Vending, durante il periodo di mia collaborazione professionale con la Direzione Risorse Umane di quel Gruppo.
N&W è un’azienda metalmeccanica leader mondiale nel settore dei distributori automatici di bevande hot & cold e di snack&food, nonché di macchine da caffè per uffici e restaurant , con un fatturato di oltre 300 milioni annuo, una presenza commerciale in più di 100 paesi e 1700 dipendenti in tutto il mondo. Nell’attuale configurazione di Gruppo l’azienda è nata nel 2000 dalla fusione di due marchi storici e di particolare successo nel settore, la italiana Necta ( già Zanussi Vending ) e la danese Wittenborg, fondata addirittura nel 1924. La sede è a Bergamo dove operano oltre 1000 persone tra unità centrali di staff, Ricerca e Sviluppo e stabilimenti produttivi; in Danimarca operano circa 300 persone nella produzione e commercializzazione del marchio Wittenborg, mentre negli altri paesi sono presenti presidi commerciali.
Dopo una lunga ed ininterrotta crescita aziendale, il 2009 rappresenta anche per questo settore e per N&W un anno di crisi: il fatturato si riduce di oltre il 30 %, con grave deterioramento dell’EBITDA, e l’azienda è improvvisamente costretta a lunghi periodi di riduzione della produzione in tutte le sue sedi.
Per il rilancio aziendale viene scelta una strategia ambiziosa : continuare a sviluppare la gamma prodotti (R&D ha circa 100 addetti, unico esempio nel settore) in attesa della ripresa e al tempo stesso conseguire più elevati livelli di efficienza.

IL PROGETTO THOR
A questo fine viene elaborato un progetto di razionalizzazione dei siti produttivi che prevede il graduale trasferimento delle produzioni a marchio Wittenborg dal sito danese di Odense alle fabbriche bergamasche che, anche per effetto della crisi, hanno lo spazio per ospitare le relative linee di montaggio. In tal modo vi sarà oltretutto la possibilità di beneficiare al massimo della sinergia col Team centrale di Ricerca e Sviluppo. Verranno mantenuti il marchio ed i fornitori, le interfacce con i clienti rimarranno le stesse e per il periodo di transizione saranno presenti a Bergamo tecnici danesi. A Odense resterà un forte presidio logistico-commerciale a supporto dell’area scandinava, ed in esso potranno trovare occupazione 30 dei 270 lavoratori. A Bergamo si prevede il trasferimento/assunzione di circa 200 addetti.
La scommessa è rischiosa: il costo del lavoro è superiore del 40 % ma il prodotto Wittenborg è universalmente ritenuto di grande qualità ed affidabilità e performance simili a Bergamo non sono affatto scontate in tempi brevi.
Il giorno 8 giugno, a Odense, in una lunga, indimenticabile ed istruttiva giornata, si tiene un CdA straordinario, nel corso del quale l’azienda comunica l’intenzione di trasferire entro un anno le produzioni Wittenborg dalla Danimarca all’Italia. Immediatamente dopo, ed in rapida successione, vengono informati il management team di Odense, il Presidente (danese) del Comitato Aziendale Europeo N&W ed il locale Consiglio di Fabbrica.
Alle 14 il Direttore dello Stabilimento annuncia direttamente la decisione a tutti i dipendenti in un’assemblea carica di tensione. Il periodo di crisi è forse il più grave nella lunga storia della fabbrica ma la notizia è come un fulmine a ciel sereno; ciò nonostante, fin dai primi momenti, le reazioni, pur comprensibilmente emotive e cariche di amarezza, sono di grande compostezza e dignità.
Vengono spiegate le motivazioni ed illustrate le fasi successive di confronto col sindacato.
Si devono applicare le regole della legge danese sui trasferimenti di azienda e le norme europee sull’informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori di Gruppi presenti in più stati dell’Unione (N&W ha questi requisiti ed infatti ha un suo CAE -Comitato Aziendale Europeo).
Le norme danesi prevedono che azienda e sindacato hanno 21 giorni di tempo per concludere la procedura e raggiungere un accordo; questo termine viene sempre rispettato, poiché è interesse dei lavoratori definire condizioni migliorative rispetto a quanto previsto dalla legge in tema di indennità minime obbligatorie a carico dell’impresa (che si aggiungono al sistema nazionale di ammortizzatori sociali). In più, le norme europee impongono che il CAE debba essere informato e consultato in via ordinaria ogni anno e in via straordinaria tutte le volte che si profilano decisioni aventi un impatto di rilievo sugli assetti industriali.
Per questi motivi dal 9 giugno scatta un fitto calendario di confronti sindacali che fin da subito si sviluppano con molta concretezza, senza scontri o pregiudizi tra le parti. L’azienda dichiara molte disponibilità: trasferimento a Bergamo o in alternativa un pacchetto migliorativo delle indennità minime già previste dalla legge.
Mentre le trattative col sindacato di fabbrica proseguono a ritmo serrato, a metà giugno si svolge la riunione straordinaria del CAE; il suo Presidente è proprio il vecchio leader sindacale di Odense; con emozione esprime in modo toccante ai colleghi europei l’amarezza e la tristezza per il dover assistere alla chiusura della sua fabbrica.
L’azienda non si nasconde : riconosce la elevata qualità del prodotto e la competenza professionale raggiunta nel sito ma spiega e dimostra che la crisi ed i costi dello stabilimento la obbligano a questa decisione dolorosa, intrapresa proprio per assicurare un solido futuro all’azienda e al prodotto Wittenborg .
Non vi sono contestazioni sulle argomentazioni, ma una comprensibile reazione di sgomento ed incertezza generale che coinvolge visibilmente e allo stesso modo tutti i presenti, compresi i rappresentanti italiani che pure potrebbero essere molto soddisfatti per la prospettiva di vedersi consolidare i propri siti. La riunione si conclude con una leale stretta di mano tra presidente del CAE e il Direttore del Personale; stima e rispetto reciproco non sono mai venuti meno neppure in una circostanza del genere.
Il 29 giugno viene firmato l’accordo. Nessun danese accetta il trasferimento in Italia.
Viene previsto un dettagliato pacchetto di bonus integrativi proporzionati ad età ed anzianità aziendale, servizi di supporto per la ricollocazione e un assai cospicuo fondo per la riqualificazione professionale (argomento questo che ha occupato molte riunioni). Viene inoltre stabilito un meccanismo di bonus che incentiva le persone a non lasciare l’azienda prima di una certa data, al fine di favorire la gradualità del trasferimento delle linee e la continuità produttiva senza traumi . Dopo le ulteriori 10 settimane previste dalla legge si procede alla fermata delle prime linee da trasferire in Italia ; tutto procede con la massima regolarità e secondo gli accordi presi col sindacato e con i singoli fino al termine del processo.
Nel giugno di quest’anno tutta la produzione è dunque in Italia, senza scioperi, né difficoltà.
Questa esperienza mi ha fornito molti spunti di riflessione, e non solo perché si tratta di un raro caso di delocalizzazione in Italia.
Tutto ha funzionato ; c’è stata un’impresa “credibile”, che ha valutato tempestivamente la situazione e preso una decisione difficile e dolorosa, ma lungimirante.
C’è stato un contesto socio-economico che in modo razionale è riuscito a mantenere un approccio non antagonista alla realtà economica e industriale, con le sue inevitabili logiche di mercato.
C’è stato un buon sistema di welfare che ha aiutato i lavoratori e le imprese, intervenendo in modo equo a proteggere chi perde il lavoro ed, al tempo stesso, un insieme di politiche attive che ha favorito la riprofessionalizzazione e una effettiva ricollocazione.
E poi, soprattutto, ci sono state buone relazioni; un dialogo concreto, chiaro.
Furberie, tatticismi esasperati, finte, colpi di teatro, sono stati ridotti al minimo. Non si è perso tempo in recite sterili ma si è andati al fondo delle cose, concentrandosi sulle cose importanti . Quanto diverso dal mondo che conosco!