Le organizzazioni sono luoghi dove le dinamiche inconsce emergono costantemente, modellando i comportamenti collettivi, le decisioni e i conflitti. In particolare, un’organizzazione può essere letta come un campo psico-affettivo in cui i membri e i gruppi interiorizzano e riflettono, in modo più o meno consapevole, modelli affettivi che riguardano l’autorità, la cura, la solidarietà e la cooperazione. La recente lettura dell’ultimo saggio di Massimo Recalcati, “Il vuoto e il fuoco” mi ha dato l’opportunità di ri-tornare alla teoria dei codici affettivi elaborata da Franco Fornari, psicologo, psicoanalista e allievo di Musatti. Il suo intento era di utilizzare questi codici come lenti per applicare la psicoanalisi a una più ampia gamma di fenomeni sociali, tra i quali, le organizzazioni.
I codici affettivi, che si articolano nei registri del paterno, materno, fraterno o di sorellanza e femminile, si riferiscono a modelli psicodinamici che influenzano profondamente i comportamenti, le emozioni, i processi decisionali, i ruoli e i compiti e le relazioni nei gruppi e nei sistemi organizzativi.
Proverò qui, attraverso i codici affettivi a dare una mia personale lettura, meramente introduttiva, alle dinamiche relazionali, le motivazioni latenti e i conflitti nelle organizzazioni.
I Codici Affettivi
Il Codice Paterno si riferisce all’autorità, alla protezione e alla definizione dei confini. Il codice paterno incarna l’idea del limite simbolico della Legge connessa a una funzione permissiva relativa al sostegno del Desiderio.
Il senso del limite imposto dalla Legge, di cui il padre è simbolo, non ha come finalità quella di scoraggiare il Desiderio, ma, al contrario, di alimentarlo.
La Legge, ci ricorda Recalcati, non ha nulla a che fare con le regole, bensì con il senso del limite, del non-tutto e, come direbbero i Greci Kàta Métron, ovvero fare secondo misura. Un’organizzazione dove Legge e Desiderio si dissociano e invece un’organizzazione sbilanciata della Legge sul Desiderio o in quello di uno sbilanciamento opposto del Desiderio sulla Legge. Quando prevale la Legge sul Desiderio avremo organizzazioni rigidamente gerarchiche, padronali, istituite sull’esercizio di un potere che esercita il suo comando dall’alto per inibire, controllare o persino abolire la persona. Sono organizzazioni nelle quali vige l’indirizzo di fare “business as usual” e uno schiacciamento del pensiero divergente, della creatività e dell’innovazione.
Sono organizzazioni nelle quali prevale l’angoscia della prestazione, e dove l’esecuzione dei compiti procede rigidamente dall’alto verso il basso. Dal vertice alla base, senza contemplare la possibilità di forme di diversità. L’esito probabile, ricorda Recalcati, è l’istituzionalizzazione dell’organizzazione.
Nel secondo caso, laddove prevale il Desiderio sulla Legge, avremo un’organizzazione animata da spinte individualistiche, dove tutto-sembra-possibile, incapace di costituire relazioni significative, unità di intenti, comunità di pratiche e di intraprese creative e innovative. Se il sintomo più tipico provocato dalla prevalenza della Legge sul Desiderio è quello del gregarismo, del groupthink, quello della prevalenza del Desiderio sulla Legge consiste invece in una sola apparente libertà d’azione individuale, che però non tiene in nessun conto l’insieme.
Il Codice Materno è il codice della cura, dell’accoglienza e della nutrizione. Rappresenta la capacità di ascoltare, di sostenere e di incoraggiare il benessere emotivo degli altri.
Il codice materno porta con sé l’idea di protezione e supporto, di sviluppare e alimentare un ambiente di lavoro sicuro, accogliente, crea e mantiene spazi per condividere idee e proposte; incoraggia e sostiene la partecipazione.
Tuttavia, il Materno, quando eccede e si sbilancia, tracima verso il maternage che comporta un eccesso di protezione, di cura che soffoca l’espressione, la crescita, la ricerca dell’autonomia di pensiero e di azione. Il Materno diventa così tirannico creando e alimentando un rapporto con l’altro di tipo simbiotico. Nell’organizzazione, classico è l’esempio del* Manager che tende a proteggere il suo Team, a intervenire quando riscontra difficoltà nell’esecuzione, a sostituirsi al* collaborat* con un’apparente intenzionalità positiva – ti do un mano – che tuttavia nasconde una svalutazione di fondo – non sei capace -. Un ulteriore impatto del Maternage è la creazione di un clima di gruppo dove l’apparente benessere delle persone nasconde un livello rilevante di mediocrità delle prestazioni.
Il Codice Fraterno o di Sorellanza è il codice delle relazioni significative orizzontali. Si manifesta nella solidarietà, nella cooperazione e nell’affiatamento, nell’alleanza. In altre parole, nel “Gioco di squadra”.
Il codice fraterno promuove un narcisismo “sano” che risulta essenziale alla vita di ogni organizzazione. Promuove l’uguaglianza, la collaborazione e l’intimità tra pari. Aumenta la coesione del gruppo, la sua capacità di esprimere vitalità, generatività, ingaggio e appartenenza. In un’organizzazione nella quale ho sviluppato alcuni interventi di sviluppo organizzativo, un motto ricorrente espresso dalle persone era “Io ho il sangue blu” – uno dei colori istituzionali -.
In questo codice, lo spirito di squadra aleggia, la collaborazione – livello di interazione – e la cooperazione – lavorare insieme per raggiungere uno scopo – sono ad alti livelli. Il lato dark di questo codice ci rimanda al racconto biblico di Caino e Abele. Rivalità, invidie, senso di rivalsa, risarcimento del torto subito sono alcune delle de-formazioni di questo codice.
Negli ambienti organizzativi permeati dal fraterno o di sorellanza, le persone si industriano non per eccellere ma per mettere in cattiva luce gli altri. I tipici comportamenti espressi da questo codice sono la critica impietosa, la svalutazione costante delle idee, delle azioni e dei risultati degli altri. In questo modo, l’energia delle persone, anziché essere diretta verso la creazione di valore per se stesse e per l’organizzazione, si dissipa in modalità altamente conflittuali, spesso latenti, talvolta manifeste. “È arrivato da solo un anno ed è già diventato un Quadro” è una tipica frase che descrive una diffusione distorsiva di questo codice.
Infine il Codice Femminile è il codice che marca e custodisce la differenza. Comprende aspetti più sottili ed empatici delle relazioni, come l’intuizione, la capacità di connettersi a livello emotivo e la valorizzazione dei legami interpersonali.
Il codice femminile può manifestarsi nella sensibilità alle dinamiche relazionali e nell’attenzione ai dettagli emotivi all’interno di un gruppo, ma può anche esplicitarsi nella resistenza a una visione rigida delle gerarchie e nella valorizzazione della pluralità delle voci e delle esperienze. Ma, a livello organizzativo, il femminile interviene per mitigare la tendenza dell’organizzazione ad autocentrarsi, a istituzionalizzarsi, a celebrare nostalgicamente il passato, spegnendo così la dimensione desiderante del nuovo, della ricerca, della sperimentazione, dell’apertura generativa.
La scommessa di questo codice nelle organizzazioni, a mio avviso, risiede nella capacità di mantenere una tensione positiva tra il “sempre uguale” e l’interesse e la spinta verso il nuovo, la scoperta, la ri-progettazione di se stessa senza tradire le proprie origini bensì valorizzandole secondo processi profondamente trasformativi. La spinta eccessiva di questo codice può condurre l’organizzazione a diventare una cassa di risonanza di individualismi, anziché di sviluppo, di cura e di valorizzazione dell’individualità, profondamente divisivi che può sfociare nella forma patologica più grave: l’inconcludenza.
È proprio l’inconcludenza, dal mio osservatorio privilegiato di consulente, uno dei rischi più gravi che corrono le start-up e che si manifesta in una ipergeneratività di idee e di prototipi con scarsa attenzione alla loro validazione del mercato e alla sostenibilità economico-finanziaria.
In conclusione, l’approccio di Franco Fornari ai codici affettivi offre una chiave di lettura fondamentale per comprendere le dinamiche emotive e relazionali della psiche umana. La sua teoria suggerisce che le emozioni e i legami affettivi giocano un ruolo cruciale nelle interazioni e nelle strutture relazionali, influenzando non solo i comportamenti individuali, ma anche quelli collettivi. Applicare queste intuizioni alle organizzazioni significa riconoscere e valorizzare l’importanza delle dimensioni affettive nella gestione dei gruppi e nella costruzione di ambienti di lavoro nei quali qualità delle relazioni e qualità delle prestazioni possono trovare un equilibrio dinamico e sostenibile sia per la persona sia per l’organizzazione.
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Vuoi saperne di più, ti consigliamo queste letture:
Scritti scelti, di Franco Fornari a cura di Diego Miscioscia, Raffaello Cortina, 2011,
La teoria dei codici affettivi di Franco Fornari, di Alfio Maggiolini, Unicopli, 2007,
Il vuoto e il fuoco, di Massimo Recalcati, Feltrinelli, 2024